Puis-je toujours obtenir un emploi si je me suis fait arrêter, mais n'a pas été condamné?

Discrimination

• Dans certaines circonstances, un employeur ne peut violer les droits civils d'un candidat en utilisant ses antécédents criminels de prendre des décisions d'embauche, que cette utilisation peut être considérée comme une discrimination en matière d'emploi. La discrimination se produit lorsqu'un employeur traite l'information criminelle de l'histoire différemment en fonction de la race ou de l'origine nationale du demandeur. Par exemple, un employeur qui disqualifie les employés blancs quand ils ont les dossiers d'arrestation, mais ne pas exclure les employés noirs qui ont des antécédents similaires peuvent être violent les droits civils des employés exclus. Même les employeurs qui utilisent une politique d'embauche qui semble non discriminatoire pourrait enfreindre les lois sur les droits civils de manière disproportionnée si les impacts de la politique d'une classe de personnes. En ce qui concerne le casier judiciaire, un employeur est interdit d'utiliser une politique de vérification du casier judiciaire où la preuve montre qu'il écrans de façon disproportionnée sur les candidats pour des raisons qui ne sont pas liées à l'emploi ou cohérentes avec les entreprises necessity- utilisant une telle politique est appelé effet disparate discrimination.

Nécessité d'affaires

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  Depuis l'arrestation est pas la même chose, juridiquement parlant, comme une condamnation, la loi fédérale les traite différemment. Bien que les employeurs peuvent utiliser convictions de disqualifier un candidat d'une position quand il ya une nécessité d'affaires de le faire, une arrestation ne peut pas refuser quelqu'un en raison d'une nécessité commerciale. Toutefois, les employeurs peuvent examiner la conduite derrière l'arrestation lors de la prise des décisions d'embauche si la conduite se fait le requérant inapte à l'emploi. Par exemple, si vous avez été arrêté pour conduite en état d'ébriété après avoir causé un grave accident, vous pourriez être impropres à un travail qui exige la conduite d'un véhicule de société. Alors que l'arrestation elle-même peut ne pas être un événement disqualifiant, l'accident pourrait empêcher l'entreprise de l'employeur de l'assurance de vous assurer de conduire des véhicules de l'entreprise.

Lois de l'État

• Les lois fédérales de discrimination ne sont pas les seules protections juridiques pour les candidats qui ont été arrêtés, mais non des lois convicted- étatiques peuvent fournir encore plus de protection. Par exemple, le droit de New York interdit aux employeurs de poser des questions sur les arrestations qui ne sont pas suivies par une condamnation. Il est également illégal pour les employeurs de New York pour poser des questions sur certains cas licenciés et convictions scellés. Ces lois de l'Etat pourraient avoir des exceptions pour certains types d'employeurs tels que les organismes d'application de la loi. À Newark, New Jersey, une loi interdit aux employeurs de toute la ville poser des questions sur les casiers judiciaires de toute nature jusqu'à ce qu'ils font une offre d'emploi provisoire à un demandeur.

Juvenile records

• De nombreux États fournissent également des orientations adresse arrestations et de condamnations lorsque le demandeur est un mineur ou l'arrestation a eu lieu alors que le requérant était un mineur. Par exemple, en Californie, les candidats ne doivent pas admettre leurs juvéniles adjudications pour postuler à un emploi si la demande de l'employeur demande spécifiquement à propos de condamnations depuis adjudications et les convictions sont deux choses distinctes dans l'état. A New York, les employeurs ne peuvent pas poser des questions sur l'arbitrage mineurs. Cependant, la loi de Floride permet aux employeurs de poser des questions sur les arrestations de jeunes et les décisions, mais les candidats peuvent refuser une arrestation si les accusations ont été scellés ou effacées.