Conséquences juridiques de l'utilisation de la courbe de Bell dans l'évaluation du rendement

Description de courbe de Bell

• La méthode de la courbe en cloche est conçu pour récompenser les travailleurs hautement efficaces - généralement les 20 premiers pourcentage motiver ceux qui ont le potentiel d'améliorer leurs performances - 70 pour cent de tous les travailleurs- et retirez la moins productive de dix pour cent des travailleurs. Les employés peuvent être comparées avec des collègues dans un département ou une division ou sur une échelle de l'entreprise. Les gestionnaires d'un ministère établissent classement initial pour leurs employés. Ensuite, ils se réunissent pour élaborer une liste globale de classement de l'employé pour l'ensemble du département. Les gestionnaires comparent employés et négocient évaluations pour élaborer une liste de classement de la courbe de cloche pour l'ensemble du département.

Pourquoi les employeurs Utilisez la courbe de Bell

• Selon le professeur Loren Gary à l'Université Harvard, en utilisant une courbe en cloche gestionnaires des forces du système pour régler les problèmes de rendement des employés. Elle les empêche de gonfler les évaluations de rendement pour plaire à leurs employés et il peut être utilisé pour identifier les employés licenciement en période économique difficile. Les employés en bas de classement peuvent être réaffectés à travailler qui est plus approprié à leurs capacités ou ils peuvent être donnés le coaching et la formation de rattrapage pour améliorer leurs performances dans un laps de temps spécifié avant l'action de décharge est prise.

Éventuels problèmes juridiques

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  Le potentiel de procès réside dans l'utilisation des classements subjectifs et partiaux, plutôt que des critères d'évaluation objectifs mesurables et ne permet pas de différences individuelles dans talents ou dans les unités de travail forts ou faibles, qui peuvent tous avoir une incidence sur les performances. Par exemple, un gestionnaire a déposé une poursuite, alléguant discrimination raciale et sexuelle. Il a allégué que lui et d'autres gestionnaires ont été contraints de classer les employés sans critères objectifs et a fini par favoriser ceux avec lesquels ils sont associés.

Traitement disparate et hétéroclite impact

• La plupart des poursuites liées à la courbe en cloche allèguent discrimination fondée sur l'inégalité de traitement ou de l'impact disproportionné du système sur une classe protégée en vertu du Titre VII de la Civil Rights Act de 1964. catégories protégées comprennent l'âge, la couleur, la religion, le handicap, l'origine nationale, la race et sexe. Dans le traitement disparate, le système ne soit pas appliquée de façon uniforme à tous les employés- par exemple- un gestionnaire taux le seul travailleur de la couleur sur son équipe plus faible que tous les autres employés. En effet disparate, le système affecte négativement une ou plusieurs catégories de salariés protégés. Parce que le potentiel de promotion est un facteur de classement, les travailleurs de 40 ans et plus peuvent être considérés comme ayant moins de potentiel que les jeunes travailleurs et de recevoir une note plus basse.

Adresse implications juridiques

• Relever les implications juridiques de la courbe en cloche signifie prendre des mesures pour veiller à ce que cela est juste et appliqué de façon uniforme dans toute l'organisation. Les critères d'évaluation doivent être objectives et mesurables. Il doit produire des données qui peuvent être utilisés pour fournir une rétroaction utile aux employés. Le conseiller juridique et des ressources humaines élaborent, appliquent et contrôlent le système. Cela comprend la formation des gestionnaires sur l'utilisation du système et donner aux employés un moyen de contester leur classement par la résolution de conflit interne.